Nouveaux enjeux RH en PME : 7 challenges à relever pour rester dans la course

Pour 47 % des RH interrogés lors d’une étude menée par Gereso, l’incertitude est le premier sentiment cité pour envisager l’année 2024. Grandes transformations dans l’entreprise, activités quotidiennes chronophages… Les ressources humaines des PME doivent jongler entre plusieurs missions avec des moyens parfois limités. Ambitieuses, les jeunes générations sont parfaitement conscientes des enjeux RH et de la réalité du métier. 78 % des professionnels du secteur de moins de 30 ans avaient d’ailleurs prédit une augmentation de leur charge de travail cette année. Et pour cause ! 2024 a débuté sur les chapeaux de roue, avec son lot de défis RH en PME. Zoom sur les challenges actuels auxquels sont confrontées les ressources humaines des petites et moyennes entreprises.

Défi RH n°1 : Lutter contre la fuite des talents

La rétention des talents est un enjeu de taille pour les PME : pour 77 % des dirigeants, la fidélisation est LA priorité RH. À l’heure où les embauches sont difficiles (83 % des PME peinent à recruter des salariés qualifiés), il est indispensable de fidéliser les collaborateurs de l’entreprise et réduire au maximum le turn-over. 39 % des PME rencontrent des difficultés à retenir leurs employés. Pire : 3 % des petites entreprises connaissent un taux de rotation subi. Dans un contexte concurrentiel, chaque départ peut impacter la compétitivité de l’entreprise. Pour remédier à ce problème, plusieurs pistes d’action peuvent être envisagées, et notamment du côté du développement professionnel et de la formation continue.

D’après un rapport de l’Institut Montaigne, la principale cause d’insatisfaction au travail est, après la rémunération, l’absence de perspectives de carrière ou d’évolution professionnelle (à 42 %). Proposer des formations régulières, des possibilités d’avancement et des parcours personnalisés peut aider à maintenir l’engagement de vos collaborateurs et lutter contre les départs subis. Une étude Hays de 2021 a d’ailleurs montré que 60 % des salariés préfèrent une mobilité interne à un changement d’entreprise. Tout cela tombe à pic puisque côté RH, 53 % des professionnels ont choisi cette carrière pour développer les compétences individuelles des travailleurs !

Défi RH n°2 : Améliorer l’expérience collaborateur au sein de votre PME

Tout bon commerçant connaît le concept d’expérience client sur le bout des doigts. Mais celui d’expérience collaborateur est un peu plus méconnu. De quoi s’agit-il vraiment ? L’expérience collaborateur correspond à tout ce que vit un salarié durant son parcours en entreprise. Concrètement, elle commence dès le premier contact (lecture d’une offre d’emploi, rencontre pendant un job dating…) et prend fin lors du départ de l’entreprise.

Parmi les moments forts à soigner :

• Le recrutement : le processus de recrutement est souvent la première impression qu’un potentiel collaborateur a de votre entreprise. L’objectif est de laisser un ressenti positif, même à ceux qui ne seront pas retenus. Aujourd’hui, de nombreuses PME tirent parti des plateformes numériques spécialisées qui proposent des solutions de recrutement personnalisées. À l’aide d’algorithmes avancés, il est possible d’optimiser le processus de sélection en réduisant le temps et les ressources nécessaires. D’autres approches innovantes gagnent en popularité comme le recrutement participatif. Cette méthode consiste à impliquer les employés actuels dans la recherche de nouveaux talents, en encourageant les recommandations. Cela renforce non seulement l’engagement des équipes existantes, mais cela attire également des candidats déjà sensibilisés et motivés par la culture de l’entreprise. Les tendances RH en matière de recrutement évoluent à vitesse grand V. Il est donc indispensable de s’adapter pour offrir une expérience collaborateur soignée tout en allégeant la charge de travail des ressources humaines.

• L’onboarding : une fois le recrutement effectué, l’onboarding est l’étape où le nouveau salarié commence à se familiariser avec son environnement de travail. Un bon onboarding doit être structuré et inclusif, offrant au nouveau venu toutes les ressources nécessaires pour réussir. Il peut comprendre une formation complète sur les outils et les procédures, une présentation aux collègues et à la hiérarchie, une immersion dans la culture et les valeurs de l’entreprise. Un programme d’onboarding bien conçu assure que les collaborateurs se sentent soutenus dès leurs premiers pas dans la société. Cet indicateur d’une marque employeur forte peut favoriser l’engagement des salariés sur le long terme.

• Le départ du salarié : que ce soit pour une démission, une retraite, ou tout autre motif, le processus de départ doit être géré avec soin pour garantir que l’expérience collaborateur reste positive jusqu’au bout. Cela inclut un entretien de sortie constructif, où le salarié peut partager ses impressions et ses conseils, et obtenir une reconnaissance de son travail et de sa contribution à l’entreprise. Un bon offboarding peut même transformer les anciens employés en ambassadeurs de la marque. Un vrai plus pour attirer de nouveaux talents.

Défi RH n°3 : Préserver le bien-être de ses salariés

En 2024, le bien-être au travail s’impose encore et toujours au cœur des préoccupations. D’ailleurs, 76 % des RH affirment faire ce métier pour contribuer au bien-être des salariés et des équipes. Selon l’OMS, les problèmes de santé mentale comme la dépression et l’anxiété engendrent plus de 1 000 milliards de dollars de pertes en productivité globale annuellement. Depuis la crise sanitaire, la question de la qualité de vie au travail a été portée sur le devant de la scène, et tant mieux !

Les équipes RH jouent un rôle clé dans cette dynamique. Sensibilisation des managers, développement d’une culture d’entreprise centrée sur la collaboration, l’écoute active, et la bienveillance, vigilance accrue sur les risques psychosociaux… Les objectifs de travail sont nombreux, même au sein d’une PME. Prendre soin du bien-être global de ses collègues, c’est aussi répondre à leurs besoins quotidiens : parentalité, aidance, alimentation, sport en entreprise, etc. Wellbeing Journey est une plateforme QVT spécialement conçue pour améliorer le bien-être global de vos collaborateurs. À travers un espace tout-en-un, vous pouvez offrir à vos salariés une variété de ressources, de privilèges, de services et d’opportunités pour augmenter leur pouvoir d’achat. De quoi mettre en place une stratégie efficace de qualité de vie et conditions de travail (QVCT) sans empiéter sur vos autres fonctions RH.

Défi RH n°4 : Prendre la marche de la digitalisation RH

En 2024, la digitalisation de la fonction RH n’est plus une nouveauté. Dans la plupart des entreprises, des grands groupes aux PME, la technologie a su prendre sa place durant ces dernières années. Pour autant, l’évolution ultra rapide des solutions incite à se renouveler en permanence. La déferlante des outils intégrant l’intelligence artificielle dans les processus de ressources humaines semble préoccuper les professionnels du secteur. Parmi les compétences que les RH souhaitent développer en priorité en 2024, la maîtrise des outils technologiques arrive en première position.

Cette révolution offre aux professionnels des ressources humaines des outils avancés qui transforment radicalement le recrutement, la gestion des ressources et le développement des équipes. Les algorithmes sophistiqués d’IA aident à filtrer les candidats, à optimiser les annonces ou encore à personnaliser les parcours d’intégration. Mais ces innovations ne se limitent pas au recrutement. L’analyse fine des données peut permettre de gérer les talents de façon bien plus stratégique, dans les petites comme les grandes entreprises. De plus, l’automatisation des tâches administratives grâce à l’IA libère du temps pour des activités à plus forte valeur ajoutée. Un vrai plus pour des RH dont la charge de travail augmente sensiblement d’année en année : en 2023, 56 % des RH disent avoir travaillé plus ou beaucoup plus qu’en 2022.

Malgré tout, l’utilisation de l’IA présente aussi des défis de taille, notamment en matière de confidentialité, de protection des données et de risques de biais algorithmiques. Les RH doivent maintenir un contrôle humain sur les décisions automatisées pour s’assurer de leur équité et conformité avec les réglementations. La formation continue dans ce domaine est donc indispensable pour les professionnels des ressources humaines d’aujourd’hui et de demain.

Défi RH n°5 : Gérer la diversité et l’inclusion dans sa PME

De quoi parle-t-on vraiment lorsque l’on évoque la diversité et l’inclusion au travail ? Ces deux notions englobent une multitude de dimensions : l’âge, le sexe, les origines, la nationalité, la religion, et bien plus. L’idée ? Faire de ces différences des atouts majeurs pour l’entreprise. Dans les grands groupes, ces questions sont parfois gérées par des comités spécifiques, voire des référents au sein du Codir. Dans les PME, c’est bien souvent le responsable des ressources humaines qui est chargé d’impulser cette politique.

Selon une étude de Deloitte, 57 % des jeunes professionnels de 18 à 34 ans considèrent les questions d’inclusion comme cruciales dans leur environnement de travail. Sur le papier, l’importance de ces enjeux est reconnue : les organisations qui embrassent la diversité sont jusqu’à 33 % plus susceptibles d’obtenir de meilleurs résultats financiers, d’après McKinsey. Dans les faits, il est parfois plus difficile d’intégrer pleinement ces pratiques inclusives à la culture de l’entreprise. Seuls 30 % des RH sont motivés au quotidien par la promotion de l’égalité et de la diversité. C’est donc un vrai défi qui se présente aux ressources humaines de demain.

Défi RH n°6 : Offrir de la flexibilité à ses collaborateurs

Lorsqu’il est possible, le travail hybride est devenu la norme. En 2024, c’est même un acquis social parmi d’autres pour une majorité de collaborateurs. En 2017, seuls 3 % des salariés télétravaillaient. En 2022, c’est 33 % des actifs qui bénéficient au minimum d’une journée de travail à distance par semaine.

Pour les petites entreprises, la mise en place d’environnements de travail flexibles s’accompagne de défis logistiques : gestion des équipements informatiques pour le télétravail, suivi des présences, accueil des nouveaux employés à distance, animation de réunions, etc. La question de l’équité face à l’avantage représenté par le télétravail se pose aussi aux DRH : chacun sait que tous les postes ne sont pas éligibles à ce type d’organisation. Seulement un emploi sur deux serait télétravaillable.

Cependant, la mise en œuvre d’un modèle de travail hybride, même à hauteur de 2 à 3 jours, pose des questions stratégiques sur la nécessité et la viabilité de maintenir des espaces de travail physiques. De nombreuses PME évaluent le coût et les avantages de réduire leurs bureaux, surtout lorsque la présence sur place n’est requise que pour une partie du personnel. Par ailleurs, 39 % des RH souhaitent se former en communication, un domaine particulièrement éprouvé par les nouveaux modes de travail.

Défi RH n°7 : Proposer des avantages sociaux personnalisés

En 2024, les attentes du personnel en matière d’avantages salariaux évoluent. Le temps des tickets restaurant et d’une bonne mutuelle en guise de privilèges sociaux attractifs est révolu. Une étude précise que trois quarts des employés français trouvent que les avantages proposés sont insuffisants et manquent de personnalisation. Bien souvent, ils se limitent en effet au minimum légal.

Il devient alors essentiel pour les PME de repenser leur offre d’avantages sociaux pour qu’elle corresponde réellement aux besoins profonds de leurs employés. Qui de mieux placé que le DRH pour sonder les collaborateurs ? Santé physique et mentale, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, santé financière sont autant de sphères sur lesquelles il est possible d’intervenir.

De plus en plus d’entreprises font le choix d’une approche d’avantages sociaux à la carte. Cette méthode permet aux collaborateurs de choisir parmi une gamme d’options répondant à leurs besoins individuels.

L’implémentation de plateformes tout-en-un comme Wellbeing Journey peut faciliter le quotidien des RH surchargés. L’espace en ligne offert à vos salariés centralise tous les services et avantages disponibles en quelques clics seulement. Vous n’aurez plus à jongler entre les prestataires ou à négocier les meilleurs tarifs pour vos collaborateurs. Wellbeing Journey s’en occupe.

À retenir : les défis RH de PME en 2024

1. Retenir les talents de l’entreprise
2. Peaufiner l’expérience collaborateur, du recrutement à l’offboarding
3. Favoriser le bien-être global des salariés
4. Prendre le virage de la technologie et de l’IA
5. Développer une politique inclusive
6. Réorganiser le travail en mode hybride
7. Offrir des avantages sociaux adaptés à vos collaborateurs

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