Équipe multiculturelle : définition, atouts, défis

Selon une étude de McKinsey, les entreprises qui favorisent la diversité culturelle ont 35 % plus de chances de surpasser leurs concurrentes en termes de performance financière. La flexibilité et l’adaptation sont devenues indispensables dans un milieu professionnel toujours plus mondialisé. Cependant, la gestion de la diversité culturelle s’accompagne de défis majeurs. Comment gérer les conflits potentiels qui peuvent surgir dans des équipes multiculturelles ? Comment surmonter les barrières de communication, déconstruire les préjugés et stéréotypes ? Comment gérer la diversité culturelle en entreprise ?

Qu’est-ce que la diversité culturelle au travail ?

Aujourd’hui, la diversité culturelle est le décor de nombreuses entreprises. Les collaborateurs peuvent avoir des origines variées, qu’il s’agisse de leur ethnie, âge, langue, nationalité, statut socio-économique, sexe, religion ou orientation sexuelle. Il s’agit en fait de la pluralité de profils humains qu’il est possible de faire travailler au sein d’une même organisation.

Bien sûr, cette diversité est particulièrement importante au sein des entreprises d’envergure internationale, où il n’est pas rare de voir se croiser Japonais, Brésiliens, Français ou Allemands dans un même ascenseur.

Dans les entreprises fortement ancrées localement ou de plus petite taille, cette notion de multiculturalisme est moins visible au premier abord, mais bien là. La culture n’a pas qu’une seule définition. C’est en fait un concept complexe et multidimensionnel aux multiples acceptions.

Dans Le fonctionnement des équipes interculturelles, Désiré Loth en donne la définition suivante :

« [La culture est] un système de significations appris et partagé par les membres d’un groupe. Plus précisément une somme de références et de représentations implicites, plus ou moins partagées par les acteurs d’un même groupe social, et qui structurent inconsciemment leurs façons de voir et d’agir, leurs façons d’interpréter le monde et les rapports entre les gens et qui peuvent susciter des tensions et incompréhensions du fait même qu’elles sont implicites. »

Lorsque l’on parle de diversité culturelle en entreprise, on se réfère donc à la :

• Culture nationale, régionale, socioethnique ;
• Culture sociale ;
• Culture religieuse ;
• Culture professionnelle (tous les corps de métier n’ont pas le même socle culturel) ;
• Etc.

Chaque collaborateur peut donc évoluer avec un bagage culturel varié.

Les avantages de la diversité culturelle en entreprise

Pour stimuler l’innovation et la créativité

La diversité culturelle apporte une multitude de perspectives différentes au sein d’une entreprise. Lorsque des salariés issus de diverses cultures travaillent ensemble, ils donnent des points de vue variés et des approches uniques pour résoudre les problèmes et développer de nouvelles idées. Une étude a révélé que les sociétés ayant une grande diversité culturelle étaient 1,7 fois plus susceptibles d’être leaders en matière d’innovation.

Améliorer la prise de décision

Les membres des équipes multiculturelles ont tous des expériences et des contextes culturels différents. De fait, ils sont plus aptes à identifier et à évaluer diverses options, à anticiper les obstacles potentiels et à trouver des solutions efficaces. Une recherche publiée par Forbes montre que les groupes diversifiés sont capables de prendre des décisions de meilleure qualité 87 % du temps comparés à des équipes homogènes.

Attirer et retenir les talents

Promouvoir la diversité culturelle est un puissant levier en matière de recrutement. Les candidats, en particulier ceux issus de la génération Z, recherchent activement des environnements de travail inclusifs où ils peuvent se sentir valorisés et respectés, indépendamment de leur origine. Une étude de Glassdoor indique que 80 % des jeunes demandeurs d’emploi (18 à 34 ans) considèrent la diversité comme un facteur important lorsqu’ils choisissent une entreprise. En outre, une politique de diversité bien mise en œuvre renforce la marque employeur, ce qui facilite le recrutement des meilleurs talents.

Améliorer la performance financière

Il existe une corrélation positive entre la diversité culturelle et la performance financière des entreprises. Un exemple ? Une étude de McKinsey a révélé que les sociétés avec une diversité des sexes au sein de leurs équipes de direction avaient 25 % plus de chances de réaliser des bénéfices supérieurs. Cette performance peut être attribuée à une meilleure compréhension des marchés et des clients, une plus grande innovation et une prise de décision améliorée.

Mieux comprendre les marchés globaux

Les entreprises multiculturelles sont les mieux placées pour appréhender et pénétrer les marchés internationaux. Les collaborateurs issus de différentes cultures apportent des connaissances précieuses sur les préférences locales, les comportements des consommateurs et les nuances culturelles, ce qui permet à l’entreprise de mieux adapter ses produits et services. Par exemple, le géant des cosmétiques L’Oréal attribue une partie de son succès à ses équipes de développement produit multiculturelles, qui lui permettent de répondre efficacement aux besoins de nombreux consommateurs à travers le monde.

Les défis de la diversité culturelle en entreprise

Barrières de communication

C’est le challenge le plus évident de certaines équipes multiculturelles : la barrière de la langue. Les différences linguistiques peuvent compliquer les interactions au sein d’une entreprise. Par exemple, un employé anglophone peut avoir du mal à saisir toutes les subtilités d’une conversation en français, surtout si des expressions locales sont utilisées. Pire, les échanges par visio se sont multipliés ces dernières années, avec tout ce qui accompagne ce mode de communication : arrêts sur image, son haché… Mais ce n’est pas tout, les divers styles de communication peuvent rendre la compréhension mutuelle difficile, voire générer des malentendus. Certains préfèrent une communication directe tandis que d’autres sont plus à l’aise avec une approche indirecte. La communication est sans aucun doute l’un des principaux défis dans les équipes multiculturelles.

Cela peut sérieusement affecter la collaboration et la productivité des équipes si les barrières ne sont pas levées. Pour surmonter ces obstacles, les entreprises peuvent proposer des formations linguistiques, investir dans des outils de traduction performants et encourager une culture de communication ouverte et inclusive.

Préjugés et stéréotypes

C’est bien souvent les problèmes communicationnels qui mènent les équipes aux préjugés ou stéréotypes culturels. Ces biais, plus ou moins conscients, peuvent entraîner des discriminations subtiles ou directes et affecter profondément la dynamique du groupe et la performance des individus. Par exemple, un employé peut être jugé sur des stéréotypes culturels plutôt que sur ses compétences réelles, ce qui limite ses opportunités de développement. Pire, cela peut conduire à une politique discriminatoire : 47 % des personnes actives disent avoir été témoins de discriminations fondées sur l’origine ethnique au travail.

Pour y remédier, il est important de sensibiliser les employés aux biais inconscients et de promouvoir une culture inclusive où chaque individu est valorisé pour ses compétences.

Gestion des conflits dans les équipes multiculturelles

Lorsque les membres d’un groupe partagent une même culture, les solutions peuvent sembler plus naturelles et fluides. Les différences culturelles sont en général moins confortables : elles peuvent parfois amplifier les crispations au sein des équipes ou accentuer les dysfonctionnements préexistants. Des divergences dans les valeurs, les normes et les attentes peuvent créer des frictions et des malentendus. Par exemple, certaines cultures mettent l’accent sur le respect strict de la hiérarchie, tandis que d’autres privilégient l’égalité et la collaboration, ce qui peut créer des tensions. Pour gérer ces litiges, il est crucial de former les managers à la médiation interculturelle, de mettre en place des processus de résolution de conflits clairs et de favoriser une communication ouverte et respectueuse entre les employés de différentes cultures.

Comment favoriser la diversité culturelle en entreprise ?

Adopter une culture d’inclusion et créer du lien social

Pour instaurer une véritable culture inclusive, chaque salarié doit se sentir respecté et valorisé, indépendamment de son origine culturelle. Vous pouvez mettre en place des politiques claires qui encouragent la participation de tous les employés dans les décisions et activités de l’entreprise. Il peut simplement s’agir d’événements de sensibilisation, de team-building ou de célébration des différentes cultures présentes au sein de la société. Par exemple, le 21 mai fête chaque année la Journée mondiale de la diversité culturelle pour le dialogue et le développement.

Il est également recommandé de former l’ensemble des collaborateurs aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.

Signer la Charte de la diversité

La Charte de la diversité, signée par de nombreuses organisations, est un excellent point de départ pour formaliser cet engagement. Lancée en 2004, cette charte propose un cadre volontaire pour les entreprises souhaitant aller au-delà des obligations légales en matière de diversité et de non-discrimination.

Elle s’articule autour de six engagements clés, visant à sensibiliser et former les équipes, promouvoir l’égalité dans tous les aspects de la gestion des ressources humaines, et communiquer sur les actions lancées. La charte encourage aussi le dialogue social et l’évaluation régulière des progrès réalisés, impliquant ainsi toutes les parties prenantes internes et externes. En adoptant cette charte, les entreprises montrent leur volonté de valoriser la diversité et de faire de l’inclusion un levier de performance économique et sociale.

Apprendre à manager une équipe multiculturelle

Le management multiculturel consiste à gérer des équipes composées d’individus de diverses cultures. Cela nécessite une compréhension profonde des différences culturelles et une capacité d’adaptation des styles de leadership.

Un manager efficace doit adopter un management situationnel. L’idée ? Ajuster son approche en fonction des profils culturels, des compétences et des personnalités. Il peut par exemple s’agir de varier les moyens de communication selon son interlocuteur, sa maîtrise de la langue, ses codes culturels, etc. L’objectif est de créer un climat de confiance par la bienveillance et l’écoute active, et de valoriser les contributions individuelles pour tirer parti des diverses perspectives.

Nommer un responsable diversité et inclusion

La désignation d’un responsable diversité et inclusion permet de piloter et de suivre la stratégie mise en place. Ce rôle peut être assuré par un collaborateur RH ou RSE existant, mais il est aussi possible de créer un poste dédié. Le référent aura pour mission de veiller à la mise en œuvre des projets, de contrôler qu’il n’y ait pas de discrimination à l’embauche et de superviser les initiatives de sensibilisation.

Favoriser la diversité dans le processus de recrutement

Pour favoriser la diversité dans le recrutement, il est indispensable d’abandonner certains réflexes de sélection de profils similaires. Des méthodes telles que le CV anonyme, un sourcing élargi, et une grille d’évaluation objective peuvent aider à limiter les biais inconscients. Des outils digitaux sont particulièrement utiles pour réduire les biais humains liés au recrutement.

Répondre aux besoins de chaque salarié

Pour gérer efficacement une équipe multiculturelle, il faut aussi veiller au bien-être de chaque collaborateur, de façon individuelle. En fonction de l’âge, de la langue, de la nationalité, de la situation familiale (etc.), les besoins peuvent différer. En tant qu’employeur ou RH, vous devez y répondre de manière personnalisée. Pourquoi ne pas offrir des avantages sociaux à la carte à vos collaborateurs ? Avec la plateforme QVCT Wellbeing Journey, chacun peut sélectionner les services, ressources et privilèges qui lui correspondent vraiment.

La diversité est une richesse qui, bien gérée, contribue à la réussite collective et à la performance des équipes. En acceptant de s’étonner des autres et de les étonner en retour, chacun développera, à coup sûr, une faculté d’adaptation essentielle pour toute entreprise.