Génération Z au travail : quelles sont leurs attentes ?

La génération Z, née après 1997, s’apprête à redéfinir les contours du monde du travail. Avec un bagage numérique inné et un parcours jalonné de défis inédits (crises sanitaires et écologiques), ces jeunes actifs apportent un vent de changement dans les entreprises. Leur arrivée coïncide avec une période de transformation du travail où flexibilité et recherche de sens sont au cœur des réflexions. Pour les RH de PME, le recrutement et la fidélisation de ces talents deviennent indispensables. D’ici 2025, la génération Z formera près de 27 % de la main-d’œuvre dans les pays de l’OCDE. Mais quelles sont leurs aspirations professionnelles ? Existe-t-il de réelles différences entre les générations  ? Nous vous proposons de plonger au cœur des attentes de la génération Z au travail pour mieux les fidéliser en entreprise.

L’entrée de la gen Z sur le marché du travail : le choc des générations ?

Qu’est-ce que la génération Z ?

La Génération Z, définie par les jeunes nés entre 1997 et 2010, est souvent confrontée à une multitude de préjugés : jeunesse technophile, avide de nouveautés, impatiente, instable, voire parfois jugée paresseuse. Mais, derrière ces clichés, qui sont-ils réellement ? Alors que de nombreux membres de la « Gen Z » entrent actuellement dans le monde professionnel, ils éveillent à la fois curiosité et appréhension parmi leurs collègues et employeurs. Voici un bref rappel chronologique des générations majeures et de leurs caractéristiques :

• Les baby-boomers (1945 - 1960) sont nés après la Seconde Guerre mondiale pendant le boom démographique, ils ont connu les Trente Glorieuses, une période de prospérité économique. Actuellement, la plupart d’entre eux sont à la retraite ou s’apprêtent à l’être.

• La génération X (1961 - 1981) dont on parle un peu moins. Ils ont inauguré l’ordre alphabétique des générations. Cette génération a été témoin du début du déclin démographique et de la fin de l’ère de prospérité économique.

• La génération Y ou « Millennials » (1982 - 1996). Ils ont grandi avec les grands bouleversements numériques et technologiques, notamment l’avènement d’Internet.

• Enfin, la génération Z (née après 1995), aussi connue sous le nom de digital natives, cette génération clôt la chronologie actuelle. Elle a grandi dans un monde profondément marqué par le numérique et la technologie.

Les différences de génération existent-elles vraiment dans le cadre professionnel ?

Le terme même de génération semble, par définition, gommer toutes les particularités individuelles des jeunes actifs. D’ailleurs, toutes les générations n’auraient-elles pas les mêmes aspirations au travail, au fond ? Malgré tout, chacune d'elle est ancrée dans son époque et influencée par celles qui l’ont précédée. Le concept de génération, issu du latin « generatio » (engendrement, reproduction), désigne un ensemble d’individus nés à la même époque et partageant approximativement le même âge.

Souvent, on considère que ceux qui vivent dans une même période développent des attentes et des fonctionnements communs, façonnés par les événements passés et leur environnement. Ces appellations (génération Z, millenials…) sont des repères, des signaux témoignant de changements sociétaux et culturels. Les collaborateurs de la génération Z ont peut-être des attentes plus intenses que leurs prédécesseurs. En déchiffrant les codes de cette génération, on peut partiellement entrevoir leur vision du travail et de l’entreprise.

Quelles sont les caractéristiques de la Gen Z ?

S’il fallait dresser un portrait typique de la génération Z, beaucoup évoqueraient une cohorte façonnée par une société constamment connectée. La Génération Z semble en effet évoluer avec aisance dans un monde numérique omniprésent. On parle d’ailleurs de digital natives. Pour nombre d’entre eux, la technologie s’intègre naturellement dans tous les aspects de la vie. Olivier Houdé, directeur du Laboratoire de psychologie du développement et de l’éducation de l’enfant du CNRS-La Sorbonne (LaPsyDé) a justement étudié l’impact des nouvelles technologies sur le cerveau des enfants de la génération Z. Pour lui, les écrans ont permis à ces jeunes de gagner des aptitudes cérébrales à la prise de décision. Leur indépendance, leur esprit entrepreneurial sont souvent mis en avant, et leur préférence se porte sur un style de vie flexible où la sphère personnelle a toute sa place aux côtés d’une carrière professionnelle multifacettes. Une enquête a déterminé que plus de 60 % des actifs de la Gen Z seraient prêts à prendre un emploi plus précaire pour un poste porteur de sens.

En termes de communication, la Génération Z semble favoriser le contact humain authentique, malgré l’omniprésence des outils technologiques et des médias sociaux dans leur vie. Le digital se veut au service du monde « réel ». Leur ouverture à la diversité est aussi souvent soulignée. Enfin, leur capacité à accéder rapidement à l’information et à partager leurs opinions via les réseaux sociaux marque une évolution dans la façon dont ils s’engagent avec le monde autour d’eux. Le travailleur de la génération Z se présente comme un collaborateur multitâche, capable de dénicher l’information où elle se trouve, de slasher entre différents projets et de s’adapter.

Quelles sont les attentes de la génération Z au travail ?

Le partage des valeurs avec l’entreprise

La génération Z au travail privilégie avant tout l’alignement de ses valeurs personnelles avec celles de l’entreprise. D’après une étude menée par la Fondation Jean Jaurès, la Macif et l’institut BVA, les collaborateurs issus de cette génération accordent une importance capitale à l’engagement de leur employeur. La priorité ? Les actions de l’entreprise en matière d’environnement. Sur les deuxième et troisième marches du podium : l’égalité hommes-femmes et la défense du pouvoir d’achat. Ces nouveaux salariés préfèrent une atmosphère inclusive et responsable, ils se montrent globalement réticents à travailler pour des organisations ne partageant pas ces principes. D’ailleurs, 69 % des 18-30 ans avaient affirmé en 2022 être prêts à changer d’activité pour un travail écologiquement utile.

Pour attirer et fidéliser les jeunes actifs de la génération Z, les entreprises doivent donc répondre à ces attentes en étant socialement, voire politiquement engagées. La contribution sociétale, la lutte contre les inégalités de genre, et les initiatives environnementales sont prioritaires pour la Gen Z. Mais attention ! Ils sont aussi sensibles à l’authenticité et recherchent des preuves d’engagement sincères de la part des entreprises, comme le refus de travailler avec des fournisseurs non éthiques, par exemple. Pour eux, les belles paroles ne suffisent plus. Heureusement, les outils sont nombreux. La mise en place d’une démarche RSE forte (Responsabilité sociétale des Entreprises) n’est qu’un exemple parmi d’autres. Il est aussi intéressant de noter qu’un jeune sur deux aspire à rejoindre une société française ou locale. Les entreprises du CAC 40 ou étrangères ne font plus forcément rêver des salariés en quête de proximité et d’humanité.

Pour les entreprises, il s’agit donc de développer une marque employeur forte, capable d’attirer et de fidéliser les membres de la génération Z.

Un mode de travail collaboratif et une culture du feedback

Le maître-mot de la génération Z ? Transparence. Ces salariés privilégient pour beaucoup un climat où règne la collaboration et une réelle culture de feedback. Cette génération ne se contente pas de la communication traditionnelle unidirectionnelle manager-salarié ; elle valorise plutôt un échange réciproque jouant un rôle clé dans la construction de relations de confiance. Serait-ce la fin d’un management vertical ? 31 % des jeunes considèrent que le manager idéal est avant tout celui qui crée un environnement de travail épanouissant.

Les échanges, qu’ils soient formels comme les réunions et les évaluations, ou informels à travers des activités d’équipe, sont essentiels pour eux. Les entreprises doivent donc mettre l’accent sur la collaboration, le team building et le soutien continu pour répondre aux attentes de cette génération en quête de sens et d’engagement professionnel. Pour eux, le bien-être mental et les relations humaines enrichissantes sont primordiaux.

Une vision engagée du développement professionnel

L’instabilité des jeunes de la génération Z est souvent évoquée, voire leur prétendue paresse. Or, il n’en est rien. En revanche, les aspirations en matière de développement professionnel sont en partie différentes de celles de leurs prédécesseurs. Ils sont tout autant à souhaiter évoluer dans la même entreprise que de vouloir créer un projet entrepreneurial. Plus qu’une simple augmentation de salaire, ils sont motivés par la possibilité de forger leur propre chemin professionnel au sein de l’organisation. Ils désirent être impliqués dans la planification de leur carrière et cherchent un environnement qui non seulement favorise leur bien-être, mais aussi reconnaît et valorise leurs contributions.

Avec 63 % d’entre eux espérant accéder à des formations continues, cette génération révèle un désir fort de combiner stabilité et flexibilité. Cela représente un défi significatif pour les entreprises qui visent à attirer et à fidéliser ces jeunes talents, en équilibrant les opportunités de croissance personnelle avec les besoins de l’entreprise.

Une flexibilité un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Pour la Génération Z, la flexibilité dans les modes de travail est une attente primordiale. Ils aspirent à un équilibre entre le télétravail et la présence en bureau. Cette génération valorise la liberté de choisir où et comment exercer : 52 % sont attachés à travailler depuis chez eux « quelques fois ». L’approche hybride est donc privilégiée pour une majorité d’entre eux. Une étude Mazars/OpinionWay indique également que 73 % des jeunes attendent de leur employeur la possibilité d’organiser librement leurs horaires. Cette flexibilité est perçue non seulement comme un avantage, mais aussi comme un moyen d’accroître l’efficacité et la productivité, tout en préservant l’équilibre entre les obligations professionnelles et les besoins personnels.

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un pilier central pour la Génération Z. D’ailleurs, dans l’étude publiée par la Fondation Jean Jaurès, la deuxième attente liée au travail formulée est bien d’avoir du temps libre pour leur sphère privée. Cette perspective reflète un changement de paradigme dans la perception du travail.

Enfin, le bien-être physique et mental est au cœur des préoccupations de la Génération Z. Les entreprises qui intègrent des programmes de santé et de bien-être, comme des activités sportives, répondent directement à leurs attentes. Cette approche holistique du bonheur au travail contribue non seulement à leur motivation, mais est également essentielle pour leur performance globale. La pandémie de COVID-19 a sensibilisé cette génération aux questions de santé psychique et de qualité de vie au travail. Leur désir de voir les entreprises prendre des mesures proactives pour soutenir le bien-être des employés est particulièrement fort.

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Les besoins des collaborateurs ont changé. Aujourd’hui, il est donc indispensable pour les employeurs de se saisir de la question de l’attractivité de l’entreprise. La mise en place d’avantages sociaux innovants peut être un bon levier pour recruter, puis fidéliser des salariés de la Gen Z. La plateforme RH Wellbeing Journey regroupe justement en un même lieu tous les contenus et services dont les collaborateurs ont besoin :

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