10-06-2024
Dès que les effectifs d’une entreprise franchissent le seuil de 20 salariés, une obligation légale d’emploi ou de contribution financière en faveur des personnes handicapées entre en jeu. L’idée ? Inciter les sociétés à l’embauche de collaborateurs en situation de handicap. Pourtant, malgré les efforts, l’objectif fixé par l’État de 6 % de travailleurs handicapés dans les entreprises reste aujourd’hui hors de portée. D’après les derniers chiffres de 2021 fournis par la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques), le taux d’emploi direct des travailleurs handicapés atteindrait tout juste les 3,5 %. En parallèle, diversité et inclusion sont devenues des piliers en matière de RSE. Crise sanitaire et aspirations de la Génération Z sont venues placer ces questions au cœur des politiques RH d’entreprise. Mais concrètement, que mettre en place ? Quelles sont les obligations légales ? Comment intégrer handicap et inclusion en PME ? Bien plus qu’un simple « quota » imposé par la loi ; c’est aujourd’hui un impératif pour le bien-être au travail, un enjeu sociétal majeur et un outil pour valoriser la marque employeur.
Handicap et inclusion en PME : où en est-on ?
À première vue, on pourrait se dire que la situation n’est pas si terrible que cela : 80 % des objectifs d’embauche fixés par la loi sont atteints. Pour autant, le taux de chômage dans cette population reste deux fois plus élevé que la moyenne nationale. Les inégalités en matière d’emploi sont donc persistantes pour les travailleurs handicapés. Pire, ces derniers sont plus touchés par le chômage de longue durée (1,6 fois plus souvent que les actifs valides).
En réalité, seuls 29 % des entreprises concernées par une obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) se conforment à la législation. Selon la taille de la structure, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap est variable. Sans surprise, ce sont les petites entreprises qui peinent le plus à recruter : le taux d’emploi des bénéficiaires de l’OETH y est de 3,3 %, contre 6,1 % dans les sociétés de plus de 2500 salariés. D’après une enquête de l’Agefiph — Ifop de décembre 2022, 67 % des recruteurs considèrent en effet l’embauche de personnes handicapées comme un défi. Pour 71 % d’entre eux, c’est une difficulté objective compte tenu de la nature des postes proposés, mais ils sont aussi 82 % à estimer que cela représente une opportunité pour découvrir de nouveaux profils.
PME : quelles sont vos obligations en matière d’emploi et de handicap ?
La réglementation en vigueur pour les entreprises
La législation en vigueur pour les entreprises a été promulguée en juillet 1987, puis révisée en février 2005 avec la loi pour l’égalité des droits et des chances. Le Code du travail (articles L5212-1 à L5212-17) impose à toutes les sociétés de plus de 20 salariés en équivalent temps plein (ETP) d’employer des personnes en situation de handicap, à hauteur de 6 % de leur effectif (arrondi à l’entier inférieur).
Concrètement, il peut s’agir :
- de personnes embauchées en CDD, CDI, intérimaires ;
- de stagiaires avec un minimum de 40 heures de manière continue dans l’entreprise ;
- de travailleurs en période de mise en situation en milieu professionnel.
Votre PME a un effectif de moins de 20 salariés ? Aucune obligation ne vous est imposée en matière d’embauche, mais le gouvernement encourage activement ces petites structures à recruter des personnes en situation de handicap. Il existe pour cela des aides à l’emploi, des formations spécifiques et des conseils. Attention ! Même si vous êtes exempté de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, vous devez néanmoins déclarer mensuellement les salariés handicapés employés via la DSN (déclaration sociale nominative) afin de contribuer à la collecte de données et à la traçabilité de l’emploi des travailleurs handicapés en France.
Dernière précision : si votre entreprise a été créée récemment ou si vous venez seulement d’atteindre le seuil de 20 salariés, alors vous disposez d’un délai de 5 ans avant d’être soumis à l’obligation d’emploi des personnes handicapées.
Quelle est la conséquence si le taux d’emploi de travailleurs handicapés n’est pas atteint ?
Ainsi, chaque entreprise doit déclarer annuellement le nombre d’emplois occupés par des travailleurs handicapés. Si le seuil de 6 % n’est pas atteint, une contribution financière doit être versée. C’est votre cas ? Vous pouvez estimer la somme à payer à l’URSSAF (Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales), les CGSS (Caisses générales de Sécurité sociale) ou la MSA (Mutualité sociale agricole). Le montant brut s’élève à 400 fois le SMIC horaire pour les entreprises de 20 à 250 salariés, soit 4660 euros (11,65 x 400) par salarié manquant. Si, durant 3 ans, l’entreprise n’emploie aucun travailleur handicapé (et n’a aucun contrat de sous-traitance prévu par l’article L5212-10-1 et n’a pas d’accord de branche en faveur des travailleurs handicapés), alors ce montant passe à 1500 fois le SMIC horaire brut (17 475 euros), et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise.
Cette contribution est ensuite reversée directement à l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées). Notez aussi que les entreprises sont tenues de respecter des normes d’accessibilité, une obligation qui s’applique à tous les secteurs.
Les aides financières pour favoriser l’inclusion en entreprise
Pour 25 % des recruteurs, l’emploi de personnes handicapées est associé à une contrainte budgétaire. Pour favoriser ces embauches, plusieurs aides existent :
| Aide | Objectif | Montant |
| Aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle des personnes handicapées | Cette assistance couvre les dépenses nécessaires pour assurer une transition sans heurts ou une progression professionnelle pour un employé en situation de handicap.
Cela comprend un soutien personnalisé tel que le tutorat, le coaching, l’encadrement dédié, ainsi que des programmes de sensibilisation au handicap pour l’équipe de travail. Elle est prescrite par des conseillers de France Travail (anciennement Pôle emploi), Cap emploi, Mission locale, Comète ou par l’Agefiph. |
3150 € maximum. |
| Aide à l’adaptation des situations de travail des personnes handicapées | Cette subvention est attribuée pour couvrir les frais liés à l’adaptation d’un poste de travail à un handicap, que ce soit par des ajustements matériels, humains ou organisationnels.
Il peut s’agir d’aménagements physiques, de l’acquisition de logiciels spécialisés, du recours à des aides techniques ou humaines telles que le tutorat, l’interprétariat ou la transcription braille. Tout employeur d’un salarié handicapé, pour lequel le médecin du travail certifie que le handicap, son aggravation ou des changements dans l’environnement de travail affectent la capacité à occuper le poste, peut y avoir accès. |
Le montant de l’aide est déterminé après une évaluation de la situation, dans le but de compenser strictement le handicap. |
| Aide à la recherche et la mise en œuvre de solutions pour le maintien dans l’emploi des salariés handicapés | Cette subvention prend en charge les coûts liés à l’exploration de solutions visant à maintenir un travailleur handicapé dans son emploi, couvrant ainsi les dépenses engendrées par les réunions, les périodes de concertation et autres démarches similaires.
Son attribution nécessite une prescription par un conseiller de Cap emploi ou de Comète. |
2100 € |
| Aide à l’embauche en contrat d’apprentissage d’une personne handicapée | L’aide à l’embauche en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation vise à inciter les employeurs à intégrer des personnes handicapées en alternance.
Elle est disponible pour tout employeur engageant une personne en situation de handicap dans un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation d’au moins 6 mois, avec une durée de travail hebdomadaire minimale de 24 heures. |
4000 € |
| Aide à l’embauche en contrat de professionnalisation d’une personne handicapée | 5000 € |
Comment mettre en place une politique inclusive au sein de l’entreprise ?
Face aux difficultés de recrutement que rencontrent les PME, la mise en place d’une politique inclusive peut présenter de nombreux avantages. 64 % des recruteurs disent d’ailleurs que cette pénurie de talents incite à embaucher des profils différents, comme les collaborateurs en situation de handicap. En valorisant les compétences plutôt que les préjugés, les entreprises peuvent attirer des talents inexploités, stimuler l’innovation grâce à des perspectives diverses, renforcer l’engagement des employés et leur fidélité, tout en améliorant leur image de marque. Bref, un environnement inclusif bénéficiant à tous les membres de l’entreprise.
Faire du handicap un axe central de sa stratégie RSE
Intégrer le handicap au cœur de la stratégie RSE est aujourd’hui une priorité. Mais avant de lancer un plan d’action, il est essentiel de questionner les procédés actuels de l’entreprise, de définir les objectifs et les résultats attendus.
Une fois ces bases posées, il convient de favoriser la reconnaissance du handicap et des fragilités, créer un cadre de travail bienveillant et accompagner les salariés concernés dans leurs démarches, notamment la complétion de leur dossier RQTH. Dans cette perspective, la désignation d’un référent handicap peut être une solution intéressante. Ce dernier est obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés (article L5213-6-1 du Code du travail), mais rien n’empêche sa nomination dans une PME dont l’effectif est moindre. D’ailleurs, 67 % des recruteurs estiment la présence d’un référent handicap essentielle pour améliorer l’inclusion des personnes handicapées au travail. Cette tendance est encore plus marquée dans les entreprises de moins de 50 salariés, où le besoin d’expertise dans le domaine peut se faire sentir.
Ce professionnel est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Il veille à la prise en compte du handicap dans le processus de recrutement, facilite la mise en place d’une politique handicap, assure l’accompagnement des salariés concernés et vérifie le respect de l’obligation d’emploi. Dans la plupart des petites entreprises, il s’agit d’un salarié exerçant quelques heures par semaine cette fonction, après une formation préalable non obligatoire.
Faciliter le parcours des travailleurs handicapés dès le recrutement
La culture d’inclusion dans l’entreprise débute dès le recrutement. Pour cela, vous pouvez rédiger des offres d’emploi inclusives, dans les mots comme dans les exigences en matière de savoir-faire, savoir-être et compétences. L’Agefiph recommande d’ailleurs d’ajouter une mention telle que « poste ouvert aux personnes handicapées ». Puis, pensez aussi à diffuser les annonces via des canaux spécialisés comme Cap Emploi en plus des sites classiques.
Pendant les entretiens, le traitement des candidats doit bien sûr se faire de manière équitable et sans discrimination. N’abordez pas de questions personnelles, mais axez l’échange sur les conditions d’exercice du poste et les éventuels besoins de compensation du travailleur afin de remplir ses missions.
L’onboarding des personnes en situation de handicap doit également être soigné. Dans 10 % des cas, il faudra procéder à des aménagements adaptés : mobilier, matériel, logiciels utilisés, horaires, environnement, télétravail, etc. Pour ce faire, un médecin du travail rattaché au SPSTI (Service de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises) peut vous accompagner.
Sensibiliser les collaborateurs au handicap
Malgré les progrès réalisés, de nombreux préjugés persistent. Tous sont le fruit d’une méconnaissance des réalités du handicap. Ainsi, sensibiliser les équipes est indispensable pour favoriser un environnement accueillant et serein pour tous.
Il est essentiel de déconstruire les représentations erronées du handicap : seuls 6 % des salariés savent que 80 % des handicaps sont en fait invisibles. D’ailleurs, les mots et expressions qui viennent le plus à l’esprit des salariés quand on parle de handicap sont révélateurs : difficulté, exclusion, accompagnement, problème ou encore gêne.
Les formations et événements de sensibilisation (sessions d’initiation à la langue des signes, ateliers sur la déficience visuelle, par exemple) offrent des opportunités de compréhension. Nombreuses sont les associations à proposer des interventions sur ces thématiques. Enfin, l’Agefiph met à disposition des jeux, outils et ateliers de sensibilisation au handicap (#Activateurdeprogrès).
L’inclusion des travailleurs handicapés est donc un défi à relever collectivement, au bénéfice du bien-être de tous les acteurs de l’entreprise et de la société dans son ensemble.
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