Deuil au travail : le rôle clé des RH pour soutenir les collaborateurs

Le deuil touche 1 salarié sur 2 en France, impactant leur bien-être et leur performance. Pourtant, le Code du travail prévoit seulement 3 jours de congé pour le décès d’un proche. Les RH jouent un rôle central en apportant un soutien humain et des solutions pratiques.

Points clés à retenir :

• Statistiques alarmantes : 39 % des salariés endeuillés ont du mal à conserver leur poste, et 11 % quittent leur emploi.
• Congés spécifiques : Jusqu'à 14 jours pour le décès d’un enfant, mais seulement 3 jours pour un conjoint ou parent.
• Soutien essentiel : Accès à un suivi psychologique, horaires aménagés, et formation des managers.
• Bénéfices pour l’entreprise : Réduction de l’absentéisme (34 jours d’arrêt en moyenne) et du turnover.

Solutions pratiques pour les RH :

• Proposer des congés flexibles et un retour progressif.
• Former les managers à la communication empathique.

En agissant avec empathie et organisation, les RH peuvent transformer une période difficile en une opportunité de renforcer la solidarité au sein des équipes.

Salarié en deuil : comment l'accompagner ?

Les missions essentielles des RH face au deuil des collaborateurs

Lorsqu'un collaborateur traverse une période de deuil, les ressources humaines jouent un rôle clé en offrant un soutien humain tout en assurant une certaine stabilité dans l'environnement professionnel. Cela nécessite une approche à la fois organisée et empreinte d'empathie.

Le cadre légal des congés pour deuil en France

En France, le droit du travail prévoit des dispositions spécifiques pour les congés liés au deuil. Voici les principales règles :

Le congé spécial de 8 jours peut être pris en plusieurs fois, mais chaque période doit durer au moins une journée. Ce congé doit être utilisé dans l'année suivant le décès [2]. Ces règles relèvent de l'ordre public, ce qui signifie qu'un employeur ne peut pas proposer des conditions moins favorables [3].

Cependant, au-delà de ces dispositions légales, il est crucial de mettre en place un accompagnement émotionnel adapté.

Développer des compétences pour un soutien émotionnel efficace

Pour offrir un soutien véritablement utile, les ressources humaines doivent développer des compétences relationnelles spécifiques :

• Communication empathique
  Adoptez un langage qui montre une réelle attention. Par exemple, demandez : « Comment vous sentez-vous aujourd'hui ? » plutôt que la question plus générale « Comment allez-vous ? » [1].

• Soutien concret
  Fournissez des solutions pratiques comme un accès à un suivi psychologique, des horaires aménagés ou une révision temporaire des objectifs professionnels.

• Formation des managers
  Sensibilisez les managers pour qu'ils puissent reconnaître les signes de détresse, communiquer avec tact et gérer les impacts sur l'équipe pendant ces périodes délicates.

Des outils spécialisés, tels que ceux proposés par Wellbeing Journey, peuvent être utilisés pour personnaliser l'accompagnement et fournir des ressources adaptées. Cela permet de répondre aux besoins humains tout en tenant compte des impératifs professionnels.

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Mesures concrètes pour les équipes RH

Mise en place de congés flexibles

Offrir des congés flexibles peut grandement aider les collaborateurs en deuil. En plus des obligations légales, les équipes RH peuvent envisager des ajustements comme :

• Un retour progressif avec des horaires aménagés,
• La possibilité de diviser les congés selon les besoins individuels,
• Des jours de congés supplémentaires négociés dans les accords d’entreprise.

Organisation du soutien psychologique

Proposer un soutien psychologique adapté est essentiel. Voici quelques actions que les RH peuvent entreprendre :

• Collaborer avec des professionnels de la santé mentale,
• Offrir des services d'accompagnement, notamment aux démarches administratives via la plateforme Wellbeing Journey,
• Simplifier l’accès aux Programmes d’Aide aux Employés (PAE).

"La seule chose qui retient vraiment les gens, c'est la crainte de dire ou de faire quelque chose de mal. C'est là que ces conseils concrets interviennent. Les modules sont conçus pour donner aux gens l'assurance et les connaissances nécessaires pour aborder la situation de la bonne manière." - Heather Nesle, présidente de la New York Life Foundation [4]

Formation des managers

Préparer les managers à gérer le deuil dans leur équipe est indispensable. Une formation efficace peut inclure les points suivants :

Une fois formés, les managers doivent appliquer ces compétences dans un cadre de travail qui encourage la compréhension et la solidarité.

Création d'un environnement de travail bienveillant

Pour instaurer un climat de soutien, les RH peuvent :

• Mettre en place des protocoles clairs
  Formaliser des procédures garantit une gestion cohérente et empathique des situations, incluant la communication interne et la gestion des absences.

• Sensibiliser les équipes
  Organiser des sessions d’information sur le deuil aide les collaborateurs à mieux comprendre et soutenir leurs collègues.

• Assurer un suivi personnalisé
  Maintenir un contact régulier avec les collaborateurs concernés permet d’ajuster le soutien en fonction de leurs besoins au fil du temps.

La plateforme Wellbeing Journey offre des outils spécifiques pour accompagner les RH dans ces démarches, notamment des ressources pour un suivi individualisé. Ces initiatives renforcent la solidarité et la résilience au sein des équipes.

Ressources pour gérer le deuil

Pour compléter les initiatives mentionnées, les ressources ci-dessous offrent des solutions concrètes pour accompagner les collaborateurs confrontés au deuil.

Création de protocoles d'intervention

Des directives claires permettent aux équipes RH de mieux gérer les situations de deuil. Voici un exemple de protocole structuré, organisé par phases :

Selon des études, une part importante des salariés éprouve des difficultés à maintenir leur emploi dans ces périodes délicates. Ces protocoles, une fois mis en place, peuvent être renforcés par des outils spécifiques pour un suivi personnalisé.

En moyenne, un salarié endeuillé prend 34 jours d'arrêt maladie. Certaines initiatives ont montré leur efficacité pour réduire cet impact :

• Prolonger le congé de deuil, ce qui aide à diminuer l'absentéisme.
• Former les managers à poser des questions simples mais essentielles comme : « Comment allez-vous aujourd'hui ? » [1].
• Créer des groupes de parole et d'entraide entre collègues.

Les entreprises qui s'engagent dans le bien-être de leurs employés constatent des résultats concrets : une baisse de 50 % du turnover et une augmentation de 20 % de la productivité [5].

Maintien du soutien à long terme

Le deuil demande un accompagnement structuré et durable pour aider les collaborateurs à traverser cette période difficile.

Programme de suivi personnalisé

Un suivi régulier et organisé permet de répondre aux besoins des collaborateurs endeuillés. Voici un exemple de programme structuré :

Ce type de suivi permet d'adapter les conditions de travail en fonction des besoins individuels, tout en favorisant une reprise professionnelle sereine.

Préservation de l'évolution professionnelle

Près de 39 % des salariés endeuillés rencontrent des difficultés à conserver leur emploi [1]. Pour limiter ces obstacles, les ressources humaines peuvent :

• Réviser temporairement les objectifs professionnels pour alléger la pression,
• Modifier les critères d'évaluation pour tenir compte de la situation,
• Garantir des opportunités d'évolution malgré les circonstances.

Ces mesures aident les collaborateurs à maintenir leur parcours professionnel tout en respectant leur rythme.

Favoriser le soutien collectif

Au-delà du suivi individuel, le soutien collectif joue un rôle clé dans la gestion du deuil en entreprise. Les RH peuvent agir en :

• Formant les managers à une communication empathique,
• Organisant des groupes de parole pour ceux qui souhaitent partager,
• Proposant des ressources comme des services d'assistance sociale.

Chaque collaborateur réagit différemment : certains voudront s'exprimer, d'autres préféreront rester en retrait. Ces dispositifs permettent non seulement de soutenir les employés, mais aussi de limiter les départs liés au deuil, qui touchent 11 % des salariés [1]. En structurant cet accompagnement, les entreprises renforcent à la fois la fidélité et l'engagement des équipes.

Conclusion : le rôle clé des RH dans le soutien au deuil

Les actions concrètes évoquées permettent de mettre en place une stratégie complète pour accompagner les collaborateurs en deuil. Les ressources humaines jouent un rôle central dans ce processus, contribuant à maintenir un environnement de travail sain et productif. Les données disponibles montrent clairement l'ampleur du défi, soulignant l'importance d'une intervention proactive.

Adopter une approche adaptée, à la fois humaine et stratégique, est essentiel. Les initiatives comme les congés flexibles, le soutien psychologique ou encore la formation des managers démontrent l'engagement des RH. Ces efforts apportent plusieurs avantages :

• Diminution de l'absentéisme, estimé à environ 34 jours en moyenne
• Réduction du turnover, en limitant les départs liés au deuil
• Renforcement de la fidélité et de l'engagement des équipes

Les RH doivent aller bien au-delà des trois jours de congés prévus par le Code du travail. Une approche globale, combinant flexibilité, empathie et soutien personnalisé, est nécessaire. En adoptant cette démarche, il devient possible d'accompagner les collaborateurs dans une période difficile tout en favorisant une culture d’entreprise plus humaine et résiliente.