Emploi des seniors et entretien de mi-carrière : comment faire du nouveau cadre un atout QVCT

Allongement des carrières, difficultés de recrutement, santé au travail fragilisée, nouveaux textes de loi… En 2026, l’emploi des seniors notamment en PME n’est plus un sujet périphérique que l’on remet à plus tard. Entretiens de parcours professionnel, rendez-vous de mi-carrière, échanges de fin de carrière : le cadre évolue, et il s’impose désormais à toutes les entreprises, y compris les plus petites.

Derrière ces nouvelles exigences, une vraie question se pose : comment éviter le traitement purement administratif et transformer ces entretiens en levier de QVCT, de transmission et de fidélisation des salariés expérimentés ? Ce guide vous propose une lecture claire du nouveau contexte, puis une méthode très opérationnelle pour intégrer ces rendez-vous dans votre bilan QVCT et votre politique RH en PME.(Vie-publique.fr)

Pourquoi l’emploi des seniors PME devient un sujet central en 2026

La loi récente sur l’emploi des salariés « expérimentés » et l’évolution du dialogue social introduit plusieurs mesures pour lever les freins à l’emploi des plus de 50 ans : rénovation de l’entretien professionnel, création d’un entretien de mi-carrière, entretien de fin de carrière, nouveaux leviers de recrutement. (Legifrance, analyse KPMG)

Pour les PME, ces évolutions recoupent des enjeux très concrets :

• maintenir des compétences clés dans un contexte de tensions de recrutement
• éviter les départs précipités et le turnover sur des postes sensibles
• limiter l’usure professionnelle dans les métiers physiques ou très exposés
• préparer la transmission des savoir-faire avant les départs à la retraite.

En d’autres termes, l’emploi des seniors touche directement la continuité d’activité, la qualité de service et la performance collective, pas uniquement la conformité sociale.

Ce que prévoit le nouveau cadre sur les entretiens des salariés expérimentés

L’entretien de parcours professionnel : un fil rouge pour toutes les carrières

La loi fait évoluer l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel, plus stratégique et moins formel. À partir de 2026, il est organisé dans l’année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans, avec un bilan tous les huit ans.

Cet entretien a pour objectif de :

• faire le point sur les compétences et les souhaits d’évolution,
• explorer les possibilités de mobilité interne ou de reconversion,
• identifier les besoins de formation et l’usage possible du CPF,
• inscrire le parcours professionnel des salariés expérimentés et plus jeunes dans la durée.

En entreprise, cela devient un moment précieux pour parler trajectoire, plutôt que de se limiter à une vision court terme des postes.

L’entretien de mi-carrière : un rendez-vous structurant pour la QVCT seniors

Grande nouveauté : les entretiens de mi-carrière sont désormais encadrées. L’entretien doit avoir lieu dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, en général autour des 45 ans, et il vise à faire le lien entre santé, conditions de travail et avenir professionnel. (Service-public.fr – visite médicale de mi-carrière)

L’entretien de mi-carrière permet notamment de :

• parler de prévention de l’usure professionnelle
• envisager des adaptations de poste ou d’horaires
• questionner les envies de formation ou de changement de fonctions
• renforcer la QVCT pour les seniors en articulant santé et parcours.

Dans une PME, où beaucoup de choses se jouent à l’oral, formaliser ce moment offre un espace sécurisé pour aborder des sujets que les salariés seniors n’osent pas toujours mettre sur la table.

L’entretien de fin de carrière : anticiper plutôt que subir

Le texte prévoit aussi un entretien de fin de carrière, généralement entre 58 et 60 ans, pour préparer les dernières années d’activité.

Ce rendez-vous sert à :

• éclairer les options (maintien à temps plein, temps partiel, retraite progressive…)
• organiser la gestion des fins de carrière en PME : transmissions, tutorat, passage de relais
• anticiper les impacts en termes d’organisation, de compétences et de charge de travail.

Pour une PME, planifier cette étape est une manière simple de réduire le stress des équipes, d’éviter les départs soudains et de sécuriser la continuité sur les postes clés.

Un contexte plus large : ANI et emploi des salariés expérimentés

Ces entretiens s’inscrivent dans la mise en œuvre de l’accord national interprofessionnel sur l’emploi des seniors, qui insiste sur la nécessité d’anticiper les transitions de fin de carrière et de mieux articuler santé au travail, formation et conditions d’emploi. (Ministère du Travail – projet de loi ANI seniors

Pour les dirigeants, la question n’est donc plus « faut-il s’occuper du sujet ? », mais « comment intégrer ces rendez-vous dans notre pilotage QVCT et nos priorités RH ? ».

Le bilan QVCT : c’est quoi et pour qui, appliqué aux salariés expérimentés ?

Face à ce nouveau cadre, le réflexe le plus utile reste le même que pour vos autres sujets sociaux : partir d’un bilan QVCT solide.

Un bilan QVCT, c’est une photographie croisée :

• d’indicateurs quantitatifs (absentéisme, accidents, turnover en PME, données sociales CSE)
• de retours qualitatifs (enquêtes internes, verbatims, retours d’entretiens)
• de signaux faibles QVCT (charge mentale, tensions managériales, sentiment de reconnaissance).

Chez Wellbeing Journey, le bilan QVCT 2025 est présenté comme un moment clé pour repérer les publics les plus exposés (jeunes, managers, aidants, métiers pénibles) et choisir des priorités réalistes pour 2026.

Appliqué aux salariés expérimentés, ce bilan permet de répondre à quelques questions simples : où vos équipes les plus âgées sont-elles en tension ? Dans quels métiers observe-t-on le plus d’usure ? Comment vos seniors vivent-ils leur place dans l’organisation ?

Pourquoi intégrer l’emploi des seniors dans le bilan QVCT dès décembre ?

Réaliser ou actualiser le bilan QVCT en décembre–janvier permet de le connecter à plusieurs temps forts : NAO 2026, budget QVCT, obligations sociales de début d’année.

Pour l’emploi des seniors, cela permet de :

• analyser l’absentéisme par tranche d’âge, en particulier les arrêts longs,
• repérer des départs anticipés ou des envies de reconversion non accompagnées,
• identifier les métiers où l’on compte fortement sur les salariés expérimentés sans préparer la suite,
• faire le lien avec les NAO sur le pouvoir d’achat, qui peuvent inclure des mesures ciblées pour les fins de carrière.

Concrètement, ce bilan donne un point d’appui pour construire vos bonnes pratiques à propos des entretiens seniors : sujets à traiter, données à partager, marges de manœuvre réelles sur les aménagements.

Les 5 indicateurs les plus révélateurs pour suivre vos parcours seniors

L’absentéisme et les arrêts longs

L’absentéisme, et notamment la part des arrêts longs, est souvent plus élevé chez les salariés en seconde partie de carrière. Suivre son évolution par âge et par métier permet de repérer les postes les plus exposés et de relier ces données à la visite médicale de mi-carrière. C’est un point d’entrée pour adapter certaines tâches, revoir des horaires ou renforcer la prévention.

Le turnover en PME des salariés expérimentés

Un départ à 55–60 ans peut être un choix assumé ou le signe d’un désajustement non traité. Suivre le turnover, notamment en PME spécifiquement sur cette tranche d’âge aide à comprendre si vos seniors quittent l’entreprise parce qu’ils ne s’y projettent plus, ou parce que les conditions ne permettent plus de tenir. L’entretien de fin de carrière devient alors un moment précieux pour aborder ces arbitrages à temps.

Les irritants et le sentiment d’utilité

Les irritants du quotidien ne sont pas les mêmes à 30 ans et à 58 ans : surcharge de reporting, changement permanent d’outils, difficulté à suivre le rythme des transformations, ou au contraire impression de ne pas être écouté malgré l’expérience. Les enquêtes internes et les échanges QVCT permettent d’identifier ces irritants et de bâtir des actions ciblées, très utiles pour la QVCT adaptée aux seniors : temps de transmission, formation aux outils, rôle de référent sur certains sujets.

Charge mentale et double journée des aidants

Une part importante des salariés expérimentés est aussi aidante d’un parent âgé ou d’un conjoint malade. Les études sur les aidants montrent un impact direct sur la fatigue, la disponibilité mentale et la capacité à maintenir un rythme soutenu au travail.

Croiser les données d’absentéisme, les demandes d’aménagement et les échanges avec les RH permet de repérer ces situations et d’orienter vers des dispositifs d’aide aux aidants ou des aménagements horaires.

Climat social et regard porté sur l’âge

Enfin, le climat social se lit aussi dans la façon dont on parle des seniors : propos désobligeants, invisibilisation dans les promotions, sentiment de mise à l’écart. Ce climat a un impact direct sur l’emploi des salariés expérimentés et leur envie de rester. Donner une place à ces sujets dans le bilan QVCT et dans les entretiens (parcours, mi-carrière, fin de carrière) est une condition de confiance.

Comment repérer les signaux faibles avant qu’ils ne deviennent des risques

Les grandes ruptures (inaptitudes, départs brutaux, conflits ouverts) sont souvent précédées de signaux faibles : petits arrêts répétés, désengagement progressif, refus systématique de formation, isolement dans l’équipe.

Le ministère du Travail rappelle que la transposition de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) sur l’emploi des 50+ doit justement aider les entreprises à anticiper ces fragilités, en articulant santé au travail, formation et conditions d’exercice.

Pour une PME, repérer ces signaux faibles suppose de :

• croiser indicateurs QVCT, données santé-travail et retours des visites médicales,
• laisser une vraie place à la parole du salarié dans l’entretien de mi-carrière,
• partager des constats avec le CSE ou la commission SSCT lorsque c’est pertinent.

Ce travail amont permet ensuite de prendre des décisions plus justes : aménagement, mobilité, formation, accompagnement spécifique.

Traduire le bilan en actions concrètes : entretiens, parcours et management

Structurer un entretien de mi-carrière utile

Pour que les entretien de mi-carrière obligations deviennent un levier, quelques repères simples peuvent aider :

• préparer l’entretien à partir des éléments de santé (en lien avec le médecin du travail) et des indicateurs QVCT
• interroger le salarié sur son ressenti : charge, sens, envie de transmettre, projets de fin de carrière
• identifier ensemble quelques pistes d’ajustement réalistes : formation, évolution de poste, organisation différente du travail.

Des fiches repères ou trames d’entretien peuvent soulager les managers et garantir un traitement cohérent dans toute la PME.

Organiser la gestion des fins de carrière en PME

La gestion des fins de carrière en PME est souvent improvisée : discussions tardives, départs accélérés, transmission bâclée. En s’appuyant sur l’entretien de fin de carrière, vous pouvez :

• clarifier l’horizon de départ souhaité
• discuter des possibilités (temps partiel, retraite progressive, tutorat)
• planifier une période de chevauchement avec un successeur
• reconnaître la contribution finale du salarié expérimenté.

Même sans budget massif, quelques mois de préparation changent tout pour l’équipe, la continuité de service et la personne concernée.

Donner aux managers les moyens d’agir

Le rôle des managers de proximité est décisif pour la QVCT seniors. Ils ont besoin de repères pour :

• aborder la question de l’âge sans maladresse ni tabou
• détecter les signaux de fatigue, d’isolement, de décrochage
• relayer les besoins de formation ou d’aménagement vers les RH.

Quelques heures de formation, des exemples de bonnes pratiques pour les entretiens seniors et un accès simplifié aux dispositifs (aide aux aidants, services de santé, accompagnement social) suffisent souvent à faire évoluer les pratiques au quotidien.

Conclusion – Faire de l’emploi des seniors un pilier de votre QVCT

En 2026, l’emploi des seniors PME s’inscrit dans un cadre plus exigeant, mais aussi plus structurant. Les entretiens de parcours, de mi-carrière et de fin de carrière ne sont pas des formalités supplémentaires à cocher ; ils peuvent devenir des appuis pour prévenir l’usure, sécuriser les compétences et renforcer le sentiment de reconnaissance.

En intégrant les salariés expérimentés dans votre bilan QVCT, en suivant quelques indicateurs clés et en outillant vos managers, vous pouvez :

• anticiper au lieu de subir les départs et les fragilisations
• donner de la visibilité aux salariés sur leur fin de parcours
• renforcer la QVCT et la performance durable de votre PME.

Si vous souhaitez clarifier vos obligations, prioriser vos actions et voir comment Wellbeing Journey peut vous aider à accompagner vos salariés expérimentés, nous pouvons en parler ensemble :

👉 Prenons le temps d’échanger ensemble !

Et pour aller plus loin, vous pouvez approfondir :

👉 Bilan QVCT 2025 : les signaux faibles à ne pas ignorer avant d’entrer en 2026👉 Pouvoir d’achat – les leviers les plus efficaces à intégrer dans votre NAO 2026👉 PME : comment réduire le turnover et retenir vos talents en 2026

En combinant ces ressources à ce guide, vous disposez d’une feuille de route complète pour faire de l’emploi des seniors un véritable atout QVCT et un levier de solidité pour votre organisation.

FAQ pratiques 💬

En quoi le nouveau cadre change-t-il l’emploi des seniors ?

La nouvelle loi introduit un entretien de parcours professionnel, un entretien de mi-carrière et un entretien de fin de carrière, avec un calendrier et des contenus précisés. Pour l’emploi des seniors, cela crée des rendez-vous réguliers pour parler santé, compétences, transmission et aménagements, au lieu d’attendre les dernières années avant la retraite.

Quelles sont les principales entretien de mi-carrière obligations pour l’employeur ?

Les entretien de mi-carrière obligations imposent d’organiser l’entretien dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière. Ce temps d’échange doit aborder l’état de santé, l’évolution des compétences, les souhaits de parcours et les adaptations possibles du poste. L’objectif est de relier santé au travail, QVCT et trajectoire professionnelle dès la deuxième partie de carrière.

Comment faire de la QVCT seniors un levier et non un simple coût ?

La QVCT seniors devient un levier quand elle s’appuie sur un bilan QVCT sérieux et des actions ciblées : adaptation de certains postes, temps dédié à la transmission, soutien aux aidants, accompagnement des transitions (temps partiel, retraite progressive). Beaucoup de mesures sont peu coûteuses : règles d’organisation, accès à des services négociés, dispositifs d’aide aux aidants.

Quelles bonnes pratiques d’entretiens seniors mettre en place en PME ?

Les bonnes pratiques d’entretiens avec les seniors reposent sur trois piliers : préparation, écoute et suite concrète. Préparer l’entretien avec quelques indicateurs et les recommandations du médecin du travail, laisser le salarié exprimer ses contraintes et ses projets, puis formaliser un plan d’actions réaliste (formation, aménagement, transmission) permet de crédibiliser ces rendez-vous et de renforcer la confiance.

Comment articuler parcours professionnel des salariés expérimentés et besoins de l’entreprise ?

Le parcours professionnel des salariés expérimentés gagne à être pensé à l’horizon de trois à cinq ans : compétences à conserver, missions à transmettre, évolutions souhaitées par le salarié. En croisant ces éléments avec votre stratégie (développement, digitalisation, changements d’activité), vous pouvez proposer des trajectoires réalistes, soutenir les reconversions internes et sécuriser la fin de carrière.